La ISO 31000:2018 es una norma internacional que proporciona directrices sobre la gestión de riesgos. Aunque a menudo se la menciona informalmente como ISO 31001, el nombre correcto de la norma es ISO 31000. Esta norma ofrece principios, un marco y un proceso para gestionar los riesgos que cualquier organización puede enfrentar. Es aplicable a todos los tipos de organizaciones, independientemente de su tamaño, actividad o sector, y se puede usar en cualquier tipo de riesgo, ya sea financiero, de seguridad, ambiental o de reputación. Los principales componentes de la ISO 31000:2018 incluyen: 1. Principios: La norma establece una serie de principios que deben ser seguidos para una gestión de riesgos efectiva, como la integración en los procesos organizacionales, la personalización según la organización y la consideración del contexto externo e interno. 2. Marco: Detalla cómo integrar y alinear la gestión de riesgos con otros objetivos organizacionales y prácticas como la gobernanza, la planificación estratégica y la gestión de recursos. El marco propone estructuras y procesos que apoyan una cultura de mejora y aprendizaje continuo en la organización. 3. Proceso: Describe el proceso sistemático para identificar, analizar, evaluar, tratar, monitorear y revisar los riesgos. Este proceso ayuda a las organizaciones a tomar decisiones informadas y preparadas. Incluye: - Identificación del riesgo: Reconocer los riesgos que pueden afectar a los objetivos. - Análisis del riesgo: Comprender la naturaleza de los riesgos y determinar su nivel. - Evaluación del riesgo: Comparar los niveles de riesgo con los criterios de riesgo establecidos para determinar la prioridad. - Tratamiento del riesgo: Seleccionar y aplicar opciones para mitigar el riesgo. - Monitoreo y revisión: Controlar y revisar el contexto y las circunstancias para asegurar que todo sigue siendo relevante y efectivo. - Comunicación y consulta: Involucrar a las partes interesadas adecuadas en el proceso de gestión de riesgos. La ISO 31000:2018 no establece un modelo de gestión de riesgos para ser certificado, sino que proporciona una guía que las organizaciones pueden adaptar a sus necesidades específicas. Su objetivo es ayudar a las organizaciones a desarrollar una gestión de riesgos proactiva y preventiva que pueda mejorar la toma de decisiones, aumentar la eficacia operativa y optimizar la gobernanza.

El término "HR Evolution" generalmente se refiere a la evolución y transformación del campo de Recursos Humanos (RRHH) en las organizaciones. Este concepto abarca cómo las prácticas de RRHH han cambiado con el tiempo, especialmente en respuesta a los avances tecnológicos, los cambios culturales y las exigencias del mercado laboral. La evolución del RRHH implica una transición desde un enfoque tradicionalmente administrativo y reactivo, centrado principalmente en tareas como la nómina y la administración de beneficios, hacia un papel más estratégico y proactivo que impacta directamente en el rendimiento y la cultura organizacional. Aspectos clave de la Evolución del RRHH: 1. De operativo a estratégico: Tradicionalmente, el RRHH se centraba en funciones operativas y de cumplimiento. Con el tiempo, ha evolucionado hacia un rol más estratégico, implicándose en la planificación a largo plazo y en la ejecución de estrategias que mejoran la eficacia organizacional. 2. Tecnología y digitalización: La adopción de tecnologías como sistemas de información de recursos humanos (HRIS), plataformas de aprendizaje en línea, y software de gestión del desempeño ha transformado cómo se gestionan los recursos humanos, permitiendo procesos más eficientes y mejor analítica de datos. 3. Enfoque en el bienestar y desarrollo del empleado: Las prácticas modernas de RRHH ponen un gran énfasis en el bienestar y desarrollo profesional de los empleados, reconociendo que un personal bien capacitado, motivado y satisfecho es clave para el éxito de la empresa. 4. Diversidad e inclusión: Ha habido un gran enfoque en desarrollar políticas y prácticas que promuevan la diversidad y la inclusión dentro de las organizaciones, reconociendo que equipos diversos pueden mejorar la creatividad y la toma de decisiones. 5. Gestión del cambio: El RRHH moderno juega un papel crucial en la gestión del cambio, ayudando a las organizaciones a navegar por las transiciones y asegurando que los empleados estén adecuadamente apoyados a través de estos procesos. 6. Analytics de RRHH: El uso de big data y analíticas avanzadas en RRHH permite a los líderes tomar decisiones más informadas basadas en datos sobre contratación, retención, desempeño y satisfacción laboral. 7. Sostenibilidad y responsabilidad social corporativa (RSC): Los RRHH han comenzado a incorporar objetivos de sostenibilidad en las prácticas laborales, alineando las políticas de la empresa con valores social y ambientalmente responsables. Beneficios de la Evolución del RRHH Mejor alineación con los objetivos empresariales: RRHH como socio estratégico ayuda a alinear mejor los objetivos del personal con los de la organización. Mayor eficiencia y productividad: La automatización de procesos de RRHH reduce la carga administrativa y mejora la eficiencia. Mejor clima laboral y retención de talentos: Un enfoque en el bienestar y desarrollo del personal mejora la satisfacción y retención de empleados. Esta evolución del RRHH está en curso, y las organizaciones continúan explorando nuevas prácticas y tecnologías para mejorar la función de RRHH en un mundo laboral que es cada vez más complejo y cambiante.

Patricia Cruz Hernández

La historia del sindicalismo en Argentina es rica y compleja, marcada por diversas etapas de organización, lucha y transformación. Inicios (Finales del siglo XIX - principios del siglo XX) El movimiento sindical en Argentina comenzó a gestarse a finales del siglo XIX, en un contexto de creciente industrialización y llegada masiva de inmigrantes europeos, quienes trajeron consigo ideas anarquistas y socialistas. En 1878 se fundó la primera organización obrera del país, la Unión Tipográfica, que promovía mejoras laborales y salariales. La FORA y la UGT En 1901 se creó la Federación Obrera Regional Argentina (FORA), de orientación anarquista, que jugó un papel fundamental en la organización de huelgas y reivindicaciones obreras. Paralelamente, en 1903, se fundó la Unión General de Trabajadores (UGT), de inspiración socialista, aunque tuvo menos influencia que la FORA en sus primeros años. El surgimiento del sindicalismo peronista (Década de 1940) Con la llegada de Juan Domingo Perón al poder en 1946, el sindicalismo argentino experimentó una transformación significativa. Perón, quien había sido Secretario de Trabajo y Previsión, promovió una fuerte alianza con los sindicatos, otorgándoles un rol central en su proyecto político. Bajo su gobierno, se impulsaron numerosas leyes laborales que mejoraron las condiciones de los trabajadores, como la creación del aguinaldo y la institucionalización de la negociación colectiva. Durante esta época, la Confederación General del Trabajo (CGT), fundada en 1930, se consolidó como la principal central sindical del país, apoyando fervientemente al peronismo y convirtiéndose en un actor político de gran relevancia. Golpes de estado y resistencia (1955-1983) El golpe de Estado de 1955 que derrocó a Perón dio inicio a una etapa de persecución y represión del movimiento sindical. No obstante, la CGT mantuvo su influencia y siguió luchando por los derechos de los trabajadores, aunque muchas veces en condiciones adversas y bajo gobiernos militares. Durante la dictadura militar de 1976-1983, el sindicalismo fue duramente reprimido, con numerosos líderes sindicales detenidos, desaparecidos o exiliados. Pese a ello, algunas organizaciones sindicales continuaron operando en la clandestinidad, manteniendo viva la resistencia obrera. Democracia y nuevos desafíos (1983-presente) Con el retorno a la democracia en 1983, el sindicalismo argentino recuperó su capacidad de acción y reorganización. La CGT se dividió en varias ocasiones debido a diferencias internas y políticas, dando lugar a la creación de otras centrales como la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA) en 1991. En las últimas décadas, el sindicalismo en Argentina ha enfrentado nuevos desafíos, como la globalización, la flexibilización laboral y la precarización del empleo. Sin embargo, sigue siendo un actor fundamental en la defensa de los derechos laborales y sociales, adaptándose a los cambios y continuando con su tradición de lucha y organización. Conclusión La historia del sindicalismo en Argentina es una crónica de lucha y resiliencia, marcada por su capacidad de adaptación y su papel crucial en la configuración del panorama social y político del país. Desde sus inicios a finales del siglo XIX hasta la actualidad, los sindicatos han sido protagonistas en la defensa de los derechos de los trabajadores y en la construcción de un tejido social más justo y equitativo.

1. Eficiencia y productividad: - Optimización del proceso: Al definir claramente cada paso, el flujo de trabajo ayuda a eliminar redundancias y minimizar el tiempo y los recursos necesarios para completar tareas. - Automatización: Implementar sistemas que automatizan tareas repetitivas para aumentar la velocidad y reducir errores. 2. Coordinación y comunicación: - Coordinación entre equipos: Facilita la colaboración y coordinación entre diferentes equipos y departamentos. - Transparencia en la comunicación: Mejora la comunicación al definir claramente quién es responsable de cada tarea y cuándo deben completarse. 3. Control de calidad: - Monitoreo y seguimiento: Permite el seguimiento del progreso de las tareas y actividades en tiempo real. - Evaluación de resultados: Proporciona mecanismos para evaluar la calidad de las salidas y corregir desviaciones del plan. 4. Flexibilidad y adaptabilidad: - Adaptación a cambios: Facilita la adaptación del proceso a cambios en las circunstancias o requisitos, asegurando que el trabajo siga siendo relevante y efectivo. - Mejora continua: Promueve la revisión y mejora continua del flujo de trabajo basado en la retroalimentación y los resultados obtenidos. 5. Gestión del tiempo y recursos: - Planificación efectiva: Ayuda a planificar y asignar recursos de manera efectiva, asegurando que se utilicen de manera óptima. - Cumplimiento de plazos: Facilita el cumplimiento de plazos y la entrega a tiempo de productos y servicios. En resumen, el flujo de trabajo es una herramienta esencial para la gestión eficiente y efectiva de procesos en una organización. Al proporcionar una estructura clara y un enfoque sistemático, ayuda a mejorar la productividad, la coordinación, la calidad y la adaptabilidad de las operaciones empresariales.

José Ángel Mora Ramón

Una entrevista de ajuste, también conocida como entrevista de "fit" o de "encaje", es una parte del proceso de selección de personal en las organizaciones. Su objetivo principal es evaluar si un candidato no solo tiene las habilidades y experiencia necesarias para el puesto, sino también si comparte los valores, cultura y misión de la organización. 1. Evaluación de la cultura organizacional: Se centra en determinar si los valores y creencias del candidato están alineados con la cultura de la empresa. Por ejemplo, una empresa que valora la innovación buscará candidatos que muestren creatividad y disposición para tomar riesgos calculados. 2. Interacciones personales: La entrevista de ajuste puede involucrar a varios miembros del equipo para evaluar cómo el candidato interactúa con diferentes personas dentro de la organización. Esto puede incluir preguntas sobre cómo el candidato maneja conflictos, trabaja en equipo y se adapta a cambios. 3. Comportamiento y actitudes: Los entrevistadores pueden hacer preguntas situacionales o conductuales para entender mejor las actitudes y comportamientos del candidato en diversas situaciones laborales. Esto ayuda a prever cómo el candidato podría actuar en circunstancias similares en el futuro. 4. Consistencia con la misión y visión: La entrevista también busca asegurar que el candidato está genuinamente interesado y motivado por la misión y visión de la empresa, lo que puede influir en su compromiso y desempeño a largo plazo. 5. Ejemplos de Preguntas: Algunas preguntas comunes en una entrevista de ajuste incluyen: "¿Qué te atrae de nuestra empresa y cómo te identificas con nuestros valores?" "Descríbenos una situación en la que tuviste que adaptarte rápidamente a un cambio significativo en el trabajo." "¿Cómo manejas el trabajo en equipo y los desacuerdos con tus compañeros de trabajo?" Las entrevistas de ajuste son cruciales para reducir la rotación de personal y aumentar la satisfacción laboral, asegurando que los nuevos empleados se sientan cómodos y productivos en su entorno de trabajo.

Una evaluación técnica en el proceso de selección de personal es una metodología utilizada para medir las habilidades y conocimientos específicos necesarios para desempeñar un trabajo técnico o especializado. Este tipo de evaluación se enfoca en las competencias técnicas del candidato, asegurando que tenga la capacidad práctica y teórica para realizar las tareas requeridas en el puesto. Objetivos de la evaluación técnica: 1. Validar competencias técnicas: Confirmar que el candidato posee las habilidades técnicas necesarias para el puesto, como programación, diseño, análisis de datos, manejo de herramientas específicas, etc. 2. Evaluar conocimientos específicos: Medir el nivel de conocimiento del candidato en áreas específicas relacionadas con el trabajo, como lenguajes de programación, metodologías de trabajo, normas y regulaciones del sector, etc. 3. Identificar fortalezas y debilidades: Determinar las áreas fuertes del candidato y aquellas que requieren desarrollo, lo que puede ser útil para planificar su capacitación y desarrollo profesional. Componentes de la evaluación técnica 1. Pruebas escritas: Cuestionarios que evalúan conocimientos teóricos sobre temas relevantes para el puesto. Pueden incluir preguntas de opción múltiple, verdadero/falso y respuestas abiertas. 2. Ejercicios prácticos: Actividades que simulan tareas reales del puesto, como escribir código, diseñar un sistema, realizar un análisis de datos, o resolver problemas técnicos específicos. 3. Entrevistas técnicas: Conversaciones con expertos técnicos de la empresa que permiten evaluar la profundidad de los conocimientos del candidato y su capacidad para aplicar estos conocimientos en situaciones prácticas. 4. Proyectos de evaluación: Asignación de proyectos o casos de estudio que requieren una solución detallada y completa, demostrando la capacidad del candidato para manejar proyectos complejos de principio a fin. Beneficios de la evaluación técnica: 1. Asegurar competencia técnica: Garantiza que los candidatos seleccionados tienen las habilidades necesarias para desempeñar el trabajo de manera efectiva desde el primer día. 2. Reducir el riesgo de contratación: Minimiza el riesgo de contratar a alguien que no esté técnicamente capacitado, lo que puede ahorrar tiempo y recursos a largo plazo. 3. Mejor ajuste de candidato: Ayuda a identificar candidatos que no solo cumplen con los requisitos técnicos, sino que también son un buen ajuste para la cultura y el estilo de trabajo de la empresa. Ejemplos de evaluaciones técnicas: Pruebas de programación: Evaluaciones en lenguajes específicos como Java, Python, o C++ donde se pide a los candidatos que resuelvan problemas de codificación. Evaluaciones de diseño: Pruebas para diseñadores gráficos que requieren la creación de un diseño específico usando software como Adobe Photoshop o Illustrator. Simulaciones de análisis de datos: Ejercicios donde los candidatos deben analizar conjuntos de datos usando herramientas como Excel, SQL, o software de análisis estadístico. La evaluación técnica es una herramienta esencial para asegurar que los candidatos seleccionados no solo encajen culturalmente con la organización, sino que también posean las habilidades técnicas necesarias para contribuir de manera efectiva al éxito de la empresa.

Douglas McGregor fue un teórico de la administración y psicólogo social estadounidense, conocido por sus teorías sobre la motivación y el comportamiento humano en el entorno laboral. Nació el 16 de septiembre de 1906 en Detroit, Michigan, y falleció el 1 de octubre de 1964. McGregor es más famoso por desarrollar las Teorías X y Y, que describen dos estilos opuestos de gestión y liderazgo. Teoría X y Teoría Y Las Teorías X y Y de McGregor fueron presentadas en su libro "The Human Side of Enterprise" (1960) y representan dos visiones diferentes sobre la naturaleza de los empleados y cómo deben ser gestionados. 1. Teoría X: Supuestos básicos: Según la Teoría X, los empleados son inherentemente perezosos, evitan el trabajo siempre que pueden, y necesitan ser controlados y dirigidos con firmeza. Estilo de gestión: Este enfoque sugiere que los gerentes deben adoptar un estilo de liderazgo autoritario y controlador, utilizando amenazas y castigos para asegurar que los empleados cumplan con sus tareas. 2. Teoría Y: Supuestos básicos: La Teoría Y, por otro lado, plantea que los empleados son auto-motivados, disfrutan de su trabajo y buscan responsabilidades. Estilo de gestión: Los gerentes que adoptan la Teoría Y creen en un estilo de liderazgo participativo, donde se confía en los empleados, se les da autonomía y se les motiva a través de la satisfacción y el reconocimiento. Contribuciones y legado: Cambio en la gestión: McGregor influyó significativamente en el cambio de enfoque de la gestión, promoviendo una visión más positiva y humanista de los empleados. Influencia en la cultura organizacional: Sus teorías ayudaron a desarrollar prácticas de gestión más inclusivas y colaborativas, influyendo en la cultura organizacional de muchas empresas modernas. Estudios posteriores: Las ideas de McGregor han sido base para numerosos estudios y teorías sobre motivación y comportamiento organizacional, incluyendo el desarrollo de teorías de liderazgo situacional y la gestión de recursos humanos. Publicaciones: "The Human Side of Enterprise" (1960): Este es el libro más conocido de McGregor, donde introduce y desarrolla las Teorías X y Y. Douglas McGregor es recordado como un pionero en la teoría de la administración y por su contribución a una comprensión más humanista y positiva de la gestión y motivación en el lugar de trabajo. Sus teorías siguen siendo estudiadas y aplicadas en la gestión de empresas y organizaciones de todo el mundo.